Psikologi Manajemen Sikap Kerja dan Kepuasan Kerja

SIKAP KERJA

\

A.      SIKAP KERJA

     Sikap tubuh dalam bekerja atau sikap kerja adalah suatu gambaran tentang posisi badan, kepala dan anggota tubuh (tangan dan kaki) baik dalam hubungan antar bagian-bagian tubuh tersebut maupun letak pusat gravitasinya. Faktor-faktor yang paling berpengaruh meliputi sudut persendian, inklinasi vertikal badan, kepala, tangan dan kaki serta derajat penambahan atau pengurangan bentuk kurva tulang belakang. Faktor-faktor tersebut akan menentukan efisien atau tidaknya sikap tubuh dalam bekerja. Sikap tubuh bisa dikatakan efisien adalah jika :

a.       menempatkan tekanan yang seimbang pada bagian-bagian tubuh yang berbeda.

b.      membutuhkan sedikit usaha otot untuk bertahan, atau

c.       terasa nyaman bagi masing-masing orang.

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan berkaitan dengan sikap tubuh dalam melakukan pekerjaan, yaitu :

a.  Semua pekerjaan hendaknya dilakukan dalam sikap duduk atau sikap berdiri secara bergantian.

b. Semua sikap tubuh yang tidak alami harus dihindarkan. Seandainya hal ini tidak memungkinkan, hendaknya diusahakan agar beban statis diperkecil.

c.   Tempat duduk harus dibuat sedemikian rupa, sehingga tidak membebani melainkan dapat memberikan relaksasi pada otot – otot yang sedang tidak dipakai untuk bekerja dan tidak menimbulkan penekanan pada bagian tubuh (paha). Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya gangguan sirkulasi darah dan juga untuk mencegah keluhan kesemutan yang dapat mengganggu aktivitas.

1.         DETERMINAN SIKAP KERJA

          Sikap kerja dapat dijadikan indikator apakah suatu pekerjaan berjalan lancar atau tidak. Jika sikap kerja dilaksanakan dengan baik, pekerjaan akan berjalan lancar. Jika tidak berarti akan mengalami kesulitan. Tetapi, bukan berarti adanya kesulitan karena tidak dipatuhinya sikap kerja, melainkan ada masalah lain lagi dalam hubungan antara karyawan yang akibatnya sikap kerjanya diabaikan.

a.       Menurut para tokoh :

1)    Gibson (1997), menjelaskan sikap sebagai perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek ataupun keadaan. Sikap lebih merupakan determinan perilaku sebab, sikap berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi.

2)      Sada (2000), adalah tindakan yang akan diambil karyawan dan segala sesuatu yang harus dilakukan karyawan tersebut yang hasilnya sebanding dengan usaha yang dilakukan.

b.      Sikap yang positif

1)  Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tjuan perusahaan.

2)  Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel kea rah tete hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi : hubungan social diantara karyawan. Hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.

3)  Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari dating untu bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa dilihat dari : kesanggupan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak kpernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.

c.       Faktor-faktor Sikap Kerja
Menurut Blum and Naylor (Aniek, 2005) terdapat beberapa factor yang mempengaruhi sikap kerja, diantaranya:

1)    Kondisi Kerja → Situasi kerja yang meliputi lingkungan fisik ataupun lingkungan social yang menjamin akan mempengaruhi kenyamanan dalam bekerja. Karena dengan adanya rasa nyaman akan mempengaruhi semangat dan kualitas karyawan.

2)   Pengawasan Atasan → Seorang pimpinan yang melakukan pengawasan terhadap karyawan dengan baik dan penuh perhatian pada umumnya berpengaruh terhadap sikap dan semangat kerja karyawan.

3)   Kerja sama dari teman sekerja → Adanya teman sekerja yang dapat berkerjasama akan sangat mendukung kualitas dan prestasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4)    Keamanan → Adanya rasa aman yang tercipta serta lingkungan yang terjaga akan menjamin dan menambah ketenangan dalam pekerjaan.

5)     Kesempatan untuk maju → Adanya jaminan masa depan yang lebih baik dalam hal karier baik promosi jabatan dan jaminan hari tua.

6)  Fasilitas kerja → Tersedianya fasilitas-fasilitas yang dapat digunakan karyawan dalam pekerjaannya.

7)   Upah atau Gaji → Rasa senang terhadap imbalan yang diberikan perusahaan baik yang berupa gaji pokok, tunjangan dan sebagainya yang dapat mempengaruhi sikap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.         PENGUKURAN SIKAP KERJA

          Seperti yang sudah diuraikan sebelumnya, Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

          Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja. Faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.          Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gayakepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control , pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja.

3.         MACAM – MACAM SIKAP KERJA

a.       Sikap Kerja Duduk.

   Sikap kerja duduk merupakan sikap kerja yang kaki tidak terbebani dengan berat tubuh dan posisi stabil selama bekerja. Duduk memerlukan lebih sedikit energi daripada berdiri karena hal itu dapat mengurangi banyaknya beban otot statis pada kaki. Kegiatan bekerja sambil duduk harus dilakukan secara ergonomi sehingga dapat memberikan kenyamanan dalam bekerja.

   Sikap duduk yang keliru merupakan penyebab adanya masalah – masalah punggung. Hal ini dapat terjadi karena tekanan pada bagian tulang belakang akan meningkat pada saat duduk dibandingkan dengan saat berdiri ataupun berbaring. Jika diasumsikan tekanan tersebut sekitar 100% ; maka cara duduk yang tegang atau kaku (erect posture) dapat menyebabkan tekanan tersebut mencapai 140% dan cara duduk yang dilakukan dengan membungkuk ke depan menyebabkan tekanan tersebut sampai 190% .

   Sikap duduk paling baik yang tidak berpengaruh buruk terhadap sikap badan dan tulang belakang adalah sikap duduk dengan sedikit lardosa pada pinggang dan sedikit mungkin kifosa pada punggung (Suma’mur, 1989). Sikap duduk yang benar yaitu sebaiknya duduk dengan punggung lurus dan bahu berada dibelakang serta bokong menyentuh belakang kursi. Selain itu, duduklah dengan lutut tetap setinggi atau sedikit lebih tinggi panggul (gunakan penyangga kaki) dan sebaiknya kedua tungkai tidak saling menyilang. Jaga agar kedua kaki tidak menggantung dan hindari duduk dengan posisi yang sama lebih dari 20-30 menit. Selama duduk, istirahatkan siku dan lengan pada kursi, jaga bahu tetap rileks (Wasisto, 2005).

Keuntungan bekerja sambil duduk adalah sebagai berikut :

1)      Menghilangkan tumpuan berat badan pada kaki.

2)      Memungkinkan tubuh menghindari sikap yang tidak alamiah.

3)  Kurangnya penggunaan energi sehingga bisa mengurangi atau memperlambat terjadinya kelelahan.

4)      Kurangnya tingkat keperluan sirkulasi darah.

5)      Memberikan kestabilan lebih besar pada pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketepatan dan ketelitian.

6)      Memungkinkan pengoperasian alat kendali kaki dengan lebih mudah, tepat dan aman dalam posisi tubuh yang tetap baik.

Namun, kegiatan bekerja sambil duduk juga dapat menimbulkan kerugian/ masalah bila dilakukan secara tidak ergonomis. Kerugian tersebut antara lain:

1)      Melembeknya otot – otot perut.

2)      Melengkungnya punggung.

3)    Tidak baik bagi organ dalam tubuh, khususnya pada organ pada sistem pencernaan jika posisi dilakukan secara membungkuk.

b.      Sikap Kerja Berdiri.

   Selain sikap kerja duduk, sikap kerja berdiri juga banyak ditemukan di perusahaan. Sikap kerja berdiri merupakan sikap kerja yang posisi tulang belakang vertikal dan berat badan tertumpu secara seimbang pada dua kaki. Bekerja dengan posisi berdiri terus menerus sangat mungkin akan terjadi penumpukan darah dan berbagai cairan tubuh pada kaki dan hal ini akan bertambah bila berbagai bentuk dan ukuran sepatu yang tidak sesuai. Sikap kerja berdiri dapat menimbulkan keluhan subjektif dan juga kelelahan bila sikap kerja ini tidak dilakukan bergantian dengan sikap kerja duduk (Rizki, 2007). Keuntungan dan kerugian sikap kerja berdiri :

1)   Keuntungan: Otot perut tidak kendor, sehingga vertebra (ruas tulang belakang) tidak rusak bila mengalami pembebanan.

2)      Kerugian: Otot kaki cepat lelah.

c.       Posisi Kerja Duduk – Berdiri

   Posisi kerja duduk-berdiri yaitu posisi atau sikap kerja yang dapat dilakukan dengan berdiri atapun duduk. Posisi Duduk - Berdiri mempunyai keuntungan secara Biomekanis dimana tekanan pada tulang belakang dan pinggang 30% lebih rendah dibandingkan dengan posisi duduk maupun berdiri terus menerus.

Sikap kerja lainnya antara lain :

1)      Mengangkat beban

Bermacam cara dalam mengangkat beban yakni dengan kepala, bahu, tangan, punggung , dll. Beban yang terlalu berat dapat menimbulkan cedera tulang punggung, jaringan otot dan persendian akibat gerakan yang berlebihan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kegiatan-kegiatan mengangkat dan mengangkut adalah sebagai berikkut :

a)      Beban yang diperkenakan,  jarak angkut dan intensitas pembebanan.

b)      Kondisi lingkungan kerja yaitu keadaan medan yang licin, kasar, naik turun.

c)      Keterampilan bekerja

d)     Peralatan kerja beserta keamanannya

Cara-cara mengangkut dan mengangkat yang baik harus memenuhi 2 prinsip kinetis yaitu :

a)  Beban diusahakan menekan pada otot tungkai yang keluar dan sebanyak mungkin otot tulang belakang yang lebih lemah dibebaskan dari pembebanan.

b)      Momentum gerak badan dimanfaatkan untuk mengawali gerakan.

Penerapan :

a)      Pegangan harus tepat

b)      Lengan harus berada sedekatnya pada badan dan dalam posisi lurus

c)      Punggung harus diluruskan

d) Dagu ditarik segera setelah kepala bisa di tegakkan lagi seperti pada permulaan gerakan

e)  Posisi kaki di buat sedemikian rupa sehingga mampu untuk mengimbangi momentum yang terjadi dalam posisi mengangkat

f)  Beban diusahakan berada sedekat mungkin terhadap garis vertical yang melalui pusat grafitas tubuh.

2)      Menjinjing Beban     

Bermacam-macam cara dalam mengangkat beban yakni, dengan kepala, bahu, tangan, punggung dan sebagainya. Beban yang terlalu berat dapat menimbulkan cedera tulang punggung, jaringan otot dan persendian akibat gerakan yang berlebihan. Beban yang diangkat tidak melebihi aturan yang ditetapkan ILO sebagai berikut:

a)      Sikap kerja almiah

Sikap kerja almiah aadalh sikap kerja atau posisi kerja yang sesuai dengan bentuk alamiah kurva tulang belakang. Misalnya pada sikap kerja duduk yang paling baik adalah sedikit lordose pada pinggang dan sedikit kifose pada punggung. Dengan posisi seperti ini pengaruh buruk pada tulang belakang terutama pada lumbosacral dapat dikurangi. Hal ini dapat dicapai dengan penggunaan kursi dengan sandaran pinggang yang sesuai dengan bentuk anatomis alami tulang belakang.

b)      Sikap Kerja Tidak Alamiah

Sikap kerja tidak alamiah adalah sikap kerja yang menyebabkan posisi bagian tubuh bergerak menjauhi posisi alamiah misalnya pergerakan tangan terangkat, punggung terlalu membungkuk, kepala terangkat dan sebagainya. Semakin jauh posisi bagian tubuh dari pusat gravitasi tubuh, maka akan semakin tinggi pula resiko terjadinya keluhan otot skeletal. Sikap kerja tidak alamiah ini pada umumnya karena karakteristik tuntutan tugas, alat kerja dan stasiun kerja tidak sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan pekerja. Posisi tubuh atau sikap kerja yang tidak alamiah dan cara kerja yang tidak ergonomis dalam waktu lama dan terus menerus dapat menyebabkan berbagai gangguan kesehatan pada pekerja antara lain:

·    Rasa sakit pada bagian-bagian tertentu sesuai jenis pekerjaan yang dilakukan seperti pada tangan, kaki, perut, punggung, pinggang dan lain-lain.

·       Menurunnya motivasi dan kenyamanan kerja.

·    Gangguan gerakan pada bagian tubuh tertentu (kesulitan mengerakkan
kaki, tangan atau leher/kepala).

·     Dalam waktu lama bisa terjadi perubahan bentuk tubuh (tulang miring, bongkok).

                        KEPUASAN KERJA 

1.      DEFINISI KEPUASAN KERJA

      Beberapa definisi kepuasan kerja menurut para tokoh yaitu sebagai berikut. Menurut Steve M. Jex mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.”

      Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan: Bahwa pekerja yakin bahwa pekerjaannya menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan adalah kecenderungan perilaku pekerja atas pekerjaannya yang ditunjukkan lewat pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara teratur dan disiplin.

        Kepuasan kerja biasanya didefinisikan sebagai tingkat pengaruh positif karyawan terhadap pekerjaannya atau situasi pekerjaan. Pengaruh positif pada definisi ini dapat ditambahkan komponen kognitif dan perilaku, hal ini sesuai dengan cara psikologis social mendefinisikan sikap. Kepuasan kerja nyatanya adalah sikap karyawan terhadap pekerjaannya.

         Menurut Tiffin kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan menurut Blum mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.

2.      ASPEK-ASPEK KEPUASAN KERJA

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

a.       Pekerjaan itu sendiri (Work It self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

b.       Atasan (Supervisior)

Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

c.       Teman sekerja (Workers)

Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

d.       Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.

e.       Gaji/Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

3.      DIMENSI KEPUASAN KERJA

         Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:

a.    Ability Utilization

adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.

b.   Achievement

adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.

c.    Activity

adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.

d.   Advancement

adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.

e.    Authority

adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.

f.    Company Policies and Practices

adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.

g.   Compensation

adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para karyawan.

h.   Co-workers

adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.

i.     Creativity

adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.

j.     Independence

adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.

k.   Moral values

adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.

l.     Recognition

adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.

m. Responsibility

adalah tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.

n.   Security

adalah rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

o.   Social Service

adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.

p.   Social Status

adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.

q.   Supervision-Human Relations

adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha terhadap pekerjanya.

r.     Supervision-Technical

adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan kepada karyawan.

s.    Variety

adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.

t.     Working Conditions

adalah keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan kerja dengan kebutuhan individu.

4.      FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

a.       Faktor Kepuasan Finansial, yaitu terpenuhinya keinginan karyawan terhadap kebutuhan finansial yang diterimanya untuk memenuhi kebutuhan mereka sehari-hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat terpenuhi. Hal ini meliputi; system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan serta promosi.

b.      Faktor Kepuasan Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Hal ini meliputi; jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan/suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.

c.       Faktor Kepuasan Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini meliputi; rekan kerja yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta pengarahan dan perintah yang wajar.

d.      Faktor Kepuasan Psikologi, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan. Hal ini meliputi; minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.

5.      HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA

      Ada sejumlah faktor ekstrinsik yang terdiri dari salary, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, quality of technical supervision, dan kualitas hubungan interpersonal diantara rekan sekerja, atasan, dan bawahan. Keberadaan kondisi tersebut belum tentu dapat memotivasi, tetapi bila tidak ada menyebabkan ketidakpuasan karyawan karena mereka perlu mempertahankan paling tidak suatu tingkat tidak ada kepuasan. Kondisi ini disebut sebagai faktor higienes atau ketidakpuasan. Karyawan cenderung tidak puas apabila faktor-faktor ini dirasa tidak mencukupi. Ada sejumlah faktor intrinsik yang terdiri dari achievement, recognition,responsibility, advancement, pekerjaan itu sendiri, dan kemungkinan berkembang, kondisi ini apabila ada akan memberikan motivasi bagi karyawan. Kondisi ini disebut sebagai faktor pemuas atau motivator.

                                                                                                 

Psikologi Manajemen ( tugas 2 )

I. KEKUASAAN

A.           Definisi Kekuasaan

Definisi kekuasaan menurut para tokoh, yaitu:

1)            Menurut Max Weber, kekuasaan adalah suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan menghilangkan halangan.

2)            Menurut Walterd Nord, kekuasaan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berbeda secara jelas dari tujuan lainnya.

3)            Menurut Russel, kekuasaan adalah suatu produksi dari akibat yang diinginkan.

4)            Menurut Bierstedt, kekuasaan adalah kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.

5)            Menurut Rogers, kekuasaan adalah seseorang untuk mengubah orang atau kelompok lain dalam cara yang spesifik, contohnya dalam kekuasaan dan pelaksanaan kerjanya.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa, kekuasaan adalah perilaku seorang individu ketika mengarahkan aktivitas kelompok menuju suatu tujuan bersama.

B.            Sumber-Sumber Kekuasaan Menurut French dan Raven

French dan Raven membagi lima kategori sumber kekuasaan, yaitu:

1)            Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)

Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman dimaksudkan untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak baik atau merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang bermanfaat.

2)            Kekuasaan Imbalan (Insentif Power)

Kemampuan seseorang untuk memberikan imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka.

3)            Kekuasaan Sah (Legitimate Power)

Kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya / kedudukannya.

4)            Kekuasaan Pakar (Expert Power)

Seseorang yang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi.

5)            Kekuasaan Rujukan (Referent Power)

Seseorang yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan.

                           II.LEADERSHIP

A.           Definisi Leadership

Definisi Leadership dari beberapa tokoh, yaitu:

1)            Menurut Tead, Terry, dan Hoyt (2003) Kepemimpinan adalah kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

2)            Menurut Young (2003) Kepemimpinan adalah bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

3)            Menurut Moejiono (2002)  kepemimpinan yaitu sebagai pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

B.            Teori-Teori Kepemimpinan Partisipatif

1)            Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor

Teori perilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan buka pada orang-orang. Konsep teori X dan teori Y yang dikemukakan oleh Douglas McGregor menyebutkan bahwa para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori X atau teori Y.

a.              Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

·                Keuntungan Teori X :

Karyawan bekerja untuk memaksimalkan kebutuhan pribadi.

·                Kelemahan Teori X :

a)             Karyawan malas

b)             Berperasaan irrasional

c)             Tidak mampu mengendalikan diri dan disiplin

b.             Teori Y

Teori Y memiliki annggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti hanya kegiatan sehari-hari lainnya. Individu yang berperilaku teori Y mempunyai sifat suka bekerja, commit pada pekerjaan, suka mengambil tanggung jawab, suka memimpin, biasanya orang pintar.

·                Keuntungan Teori Y :

a)             Pekerja menunjukan kemampuan pengaturan diri

b)             Tanggung jawab

c)             Inisiatif tinggi

·                Kelemahan Teori Y :

Apresiasi diri akan terhambat berkembang karena karyawan tidak selalu menuntut kepada perusahaan.

2)            Teori Sistem 4 dari Rensis Linkert

a.              Asumsi dasar

Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjaannya dengan baik maka operasional organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat sistem, yaitu:

v   Sistem pertama (Exploitive Authoritative)

Sistem yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik.

v   Sistem kedua (Benevolent Authoritative)

Sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan.

v   Sistem ketiga (Manager Konsultatif)

Sistem konsultatif dimana pemimpin mencari masukan dari karyawan.

v   Sistem keempat (Partisipative Group)

Sistem partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan.

3)            Model Leadership Continuum

Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H. Schmidt, berpendapat bahwa pimpinan mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.

Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negatif, dimana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan.

Perilaku demokratis, perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan.

Menurut teori Continnum ada tujuh tingkatan hubungan pemimpin dengan bawahan, yaitu:

a.          Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling)

b.           Pemimpin menjualkan dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling)

c.            Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan

d.            Pemimpin memberikan keputusan tetantive dan keputusan masih dapat diubah

e.            Pemimpin memberikan problem dan meminta saran pemecahannya kepada bawahan
(consulting)

f.        Pemimpin menentukan batasan-batasan dan meminta kelompok untuk membuat keputusan

g.            Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan (joining).

C.            Teori kepemimpinan dari konsep Modern Choice Approach to Participation yang memuat Decicion Tree.

Teori kepeminmpinan Vroom & Yetton adalah jenis teori kontingensi yang menjelaskan pada hal pengambilan keputusan yang dilakukan oleh pemimpin. Teori vroom dan yetton juga di sebut teori normative karena mengarah pada pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya di gunakan dalam situasi tertentu.

Dalam hal ini ada 5 jenis cirri pengambilan keputusan dalam teori ini :

1.             Pemimpin mengambil sendiri keputusan berasarkan informasi yang ada padanya saat itu. 

2.             Pemimpin memperoleh informasi dari bawahannya dan mengambil keputusan berdasarkan informasi yang didapat. jadi peran bahawan hanya memberikan informasi, bukan memberikan alternatif. 

3.             Pemimpin memberitahukan masalah yang sedang terjadi kepada bawahan secara pribadi, lalu kemudian memperoleh informasi tanpa mengumpulkan semua bawahannya secara kelompok, setelah itu mengambil keputusan dengan mempertimbangkan/ tidak gagasan dari bawahannya. 

4.             Pemimpin mengumpulkan semua bawahannya secara kelompok, lalu menanyakan gagasan mereka terhadap masalah yang sedang ada, dan mengambil keputusan dengan mempertimbangkan / tidak gagasan bawahannya 

5.             Pemimpin memberitahukan masalah kepada bawahanya secara berkelompok, lalu bersama – sama merundingkan jalan keluarnya, dan mengambil keputusan yang disetujui oleh semua pihak.

D.           Model Kontigensi Fiedler

Model kepemimpinan Fiedler (1967) disebut sebagai model kontingensi karena model tersebut beranggapan bahwa kontribusi pemimpin terhadap efektifitas kinerja kelompok tergantung pada cara atau gaya kepemimpinan (leadership style) dan kesesuaian situasi (the favourableness of the situation) yang dihadapinya.

Menurut Fiedler, ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kesesuaian situasi dan ketiga faktor ini selanjutnya mempengaruhi keefektifan pemimpin. Ketiga faktor tersebut adalah hubungan antara pemimpin dan bawahan (leader-member relations), struktur tugas (the task structure) dan kekuatan posisi (position power). Hubungan antara pemimpin dan bawahan menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin itu dipercaya dan disukai oleh bawahan, dan kemauan bawahan untuk mengikuti petunjuk pemimpin.

Struktur tugas menjelaskan sampai sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi didefinisikan secara jelas dan sampai sejauh mana definisi tugas-tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang baku.

Kekuatan posisi menjelaskan sampai sejauh mana kekuatan atau kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin karena posisinya diterapkan dalam organisasi untuk menanamkan rasa memiliki akan arti penting dan nilai dari tugas-tugas mereka masing-masing. Kekuatan posisi juga menjelaskan sampai sejauh mana pemimpin (misalnya) menggunakan otoritasnya dalam memberikan hukuman dan penghargaan, promosi dan penurunan pangkat (demotions).

E.            Path Goal theory 

(teori jalur tujuan) dari kepemimpinan telah dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana perilaku seorang pemimpin mempengaruhi kepuasan dan kinerja bawahannya. Teori ini pertama kali diungkapkan oleh Evans (1970) dan House (1971). House (1971) memformulasikan teori ini dengan versi yang lebih teliti dengan menyertakan variabel situasional. Teori tersebut semakin dimurnikan oleh beberapa penulis seperti Evans (1974); House dan Dessler (1974); House dan Mitchell (1974; dan House (1996).

Konsep Path Goal Theory of Leadership, Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena efek positif yang mereka berikan terhadap motivasi para pengikur, kinerja dan kepuasan. Teori ini dianggap sebagai path-goal karena terfokus pada bagaimana pemimpim mempengaruhi persepsi dari pengikutnya tentang tujuan pekerjaan, tujuan pengembangan diri, dan jalur yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan (Ivancevich, dkk, 2007:205).

Dasar dari path goal adalah teori motivasi ekspektansi. Teori awal dari path goal menyatakan bahwa pemimpin efektif adalah pemimpin yang bagus dalam memberikan imbalan pada bawahan dan membuat imbalan tersebut dalam satu kesatuan (contingent) dengan pencapaian bawahan terhadap tujuan sepsifik.

Perkembangan awal teori path goal menyebutkan empat gaya perilaku spesifik dari seorang pemimpin meliputi direktif, suportif, partisipatif, dan berorientasi pencapaian dan tiga sikap bawahan meliputi kepuasan kerja, penerimaan terhadap pimpinan, dan harapan mengenai hubungan antara usaha-kinerja-imbalan.

Model kepemimpinan jalur tujuan (path goal) menyatakan pentingnya pengaruh pemimpin terhadap persepsi bawahan mengenai tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalur pencapaian tujuan.

                                   III. DAFTAR PUSTAKA

Thoha, M. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sarwono, S. W. (2005). Psikologi Sosial. Jakarta: Balai Pustaka.

Robbins, S.P., & Coulter, M. (1999). Manajemen. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Daft, R. L. (1999). Leadership Theory and Practice. Orlando: Harcourt

Brace & Company

Sule, Ernie Trisnawati, Kurniawan Saefulloh. (2005). Pengantar

Manajemen. Jakarta: Prenada Media Group

Vroom, H., Victor & Arthur G. Jago. (1974). Leadership and Decision

Making. Journal of Science Institute. Vol 5, 321-335.